2013년 하반기, OECD 성인역량조사(PIACC) 각국 비교에서 한국은 협동 능력이 OECD 최저 수준의 결과가 나왔다. 각사들의 HRD가 성과관리와 직무교육 뿐 아니라 갈등관리, 조직활성화, 팀워크 교육을 연간 계획적 학습(Planed Learning)으로 정기적인 비용을 투입하는 이유이기도 하다. PSI등 국내 유수한 HR컨설팅사에서는 경영전략으로서의 관계성 인터벤션을 강조한다. 현재 그룹사는 R&D채용이 급증해, 1천명 채용에서 700~800 인원을 연구개발직으로 대규모 채용하고 있다. 기업교육전문가들은 이들의 특징이 개인 업무에서는 높은 성과를 내지만, Social Interaction 능력이 떨어져 팀플레이가 저해되고 전사적으로 시행하는 경영이나 조직 전반의 드라이브에 I don't care 마인드로 일관하는 것이 전체의 시너지를 떨어뜨려 인성(마음) 및 관계성에 대한 교육은 각사의 HR예산이 삭감되는 속에서도 핵심가치(Core Value) 내재화 교육 등으로 니즈가 증폭되고 있다. 스트레스 관리나 갈등관리 코칭으로 이 문제가 해결되지는 않는다. 더 근본적인 인재들의 마음에 대한 깊숙한 터치가 요구되는데, 나다움 에듀 컴퍼니는 일반적인 기업교육의 사각지대였던 이 문제에 몰두하고 있다. <나다움 찾기> 교육으로 솔루션을 찾아 Social Interaction에 대한 Drilling에 가까운 체감 실습형 교육으로 일터행복을 직접적으로 터치하는 백정선 대표에게서 회사와 인재들이 근본적으로 지속가능한 행복형 하이퍼포머가 되는 방안을 들어본다. 

인재 내면의 문제가 조직 경쟁력 좌우

조직에서의 관계성은 쉽지 않다. 평소에 마일리지를 쌓아놨으면 같은 갈등 상황에서도 극복이 가능한데, 대부분의 한국 인재들은 이 부분에 취약하다. ‘나를 찾아’ 나다움에듀컴퍼니를 2009년 대학원 동료들과 함께 시작한 백정선 대표는 Social Interaction의 사소한 부분이 관계성의 토양이 된다고 말한다. 나다움 교육은 마음에 스크래치가 나는 상황을 스스로 케어할 수 있는 수준까지 끌어올린다. 가장 큰 경쟁력과 배려는 조직에서도 나 자신으로 사는 것이다. 지속가능성 때문이다. 퍼포먼스라는 말처럼 업무도 자기 아닌 직능에 맞추어 연출을 하는 상황이 발생할 수는 있다. 이러한 공적 자아와 사적 자아간의 괴리는 내면을 힘들게 하고 지속가능성과 관계효능감을 떨어뜨린다. 사회학자 고프만(Goffman)은 사적 자아(Private Self)와 공적자아(Public Self)를 구분했다. 그는 원래 그 두 자아가 분리되어 있다고 했지만, 이렇게 분리되어 있으면 건강한 일터 자아가 형성되지 않는다. 통합된 자아가 있고, 본연의 모습으로 삶의 대부분을 보내는 직장에서 살아야 한다. 그 괴리가 커지면 당장 퍼포먼스를 내야 하는 ‘내가’ 괴로워진다. 결국 나다움은 직무 정체성, 직무만족 (Job Saticification)에 전부 연관되어 있다. 기업교육은 성과 관리와 몰입 연구도 해야 하나, 인재가 자기 본연의 모습으로 살아서 건강한 셀프를 확고히 하고 건강한 조직 생태계를 만들도록 이끌어야 한다.

‘나다움’ 찾는 것이 GWP(Great Work Place, 좋은 일터 만들기) 실현

ⓛ 공동의 일터 행복, 타인 중심 사고에서 ‘나’ 중심으로 바꿔야 실행 가능

삶의 전부인 직장, Self를 잃지 않고 Self가 괜찮도록 단도리하라

경영자, CHO, 중간관리자 이상 리더들이 상호 인성이 뿌리내릴 품이 되어주면 인성의 환경은 생태계처럼 형성된다. 그러면 자연스럽게 인재는 스트레스가 적어지고 몰입을 더 하고 스스로 만족감을 느껴 GWP가 더 빠르다. 근본적인 문제다. 좋은 품종의 상추 모종을 받아서, 집에서 잘 키우려고 흙에 심어 키웠는데, 이틀 만에 죽었다. 흙이 안 좋으니까 자라지 못했다. 기본적으로 바탕, 마음 토양의 질을 좋게 만드는 것이 나다움 교육이다. 그 핵심에는 다른 누구도 아닌 ‘나’가 있다. <나다움 찾기>는 나를 잃지 않으면서 지속가능한 몰입을 내도록 기획되었다. 기본적으로 우리가 가장 오랜 시간을 보내는 곳은 직장이다. 그 안에서 내가 행복한 것을 꾸준하게 누군가 제공하지 않더라도 나 스스로 만들어낼 수 있다는 것에 포커스를 둔다. 그런 환경이 되어주는 것을 요구하는 게 아니라 나 스스로 가장 오랜 시간을 보내는 곳에서 계속 마인드 세팅을 하고, 상처를 받았다면, 계속 Self Talking을 해본다. 계속 나를 상대로 질문해본다. ‘왜 상처를 받았나, 어떻게 해결할까, 그럼에도 괜찮아’ 나다움의 교육은 좋은 토양(마음 밭)을 만드는 과정이다. 사소하게 트레이닝 했던 것들이 녹아져 이럼에도 불구하고 거기에서 내가 괜찮다고 생각하는 부분을 찾아내어 연습하는 교육이 가장 많다. 우리는 이기적인 동물이라서 누군가를 위해서 하는 행동이나 배려 행동은 한계가 있다. 그래서 나에게 도움이 되는 행동이라는 그 생각 하나만 갖고도 타인을 위한 것이 아닌 것이 된다. 이 사람을 위해서 내가 이해하고 배려하려고 했다는 생각에서, 나를 위한 행위라는 그 단어 하나만으로도 ‘내가 상할까봐, 나를 위해서야, 갈등을 전개할 수도 있지만 내 건강을 위해서 안 하는거야’라고 마음을 바꾸면 건강한 공적 관계는 지속가능하다.

② 뇌는 주어를 구별하지 못하고 그 뒤의 메시지를 각인한다

성과를 만드는 것은 사람, 사람 중심 경영이 행복 조직 만든다

기분이 좋다는 느낌, 감정이 상하지 않았다는 ‘I'm OK’의 상태를 스스로 만드는 것은 중요하다. 이 토양에서 모든 좋은 성과와 좋은 관계성이 나오기 때문이다. 내가 괜찮지 않으면 아무것도 좋은 것이 나오지 않는다. 그러나 의외로 이 부분을 체념하고 있는 조직문화와 인재들이 많다. 의사와 자문하며 수업을 진행하지만 우리 뇌는 주어를 잘 구별하지 못하고 주어 다음에 나오는 메시지에 훨씬 더 영향을 많이 받는다. 부정적인 말을 할 때 사람은 타인에게 했지만, 정작 그 부정적 메시지에 자기 자신이 영향을 받는다. 칭찬도 마찬가지로, 타인에게 하지만 그 칭찬의 메시지는 나에게 영향을 직접 준다. 그래서 똑같이 칭찬하기 수업을 진행하더라도 회사를 위해서, 고객을 위해서 하는 것이 아니라 일단 그 칭찬을 제일 먼저 받는 사람은 나여서, 나의 기분을 괜찮은 상태로 만들어주기 위한 Activity임을 강조한다. 내 맘이 그렇지 않은데 어떠한 점수를 얻기 위해서 하는 행위들은 스스로를 옭죄인다. 이렇게까지 해야 하나라는 생각이 금방 온다. 내가 괜찮지 않으면 성과 및 좋은 관계성의 지속가능성이 없더라는 것이다. 그러나 배려도 나를 위해서 한다고 생각하는 것으로, 출발점을 조금만 바꿔주는 것만으로도 사람은 원래 이기적이어서 나에게 도움이 된다는 생각을 했을 때 아는 것에 대한 실행력이 매우 높아진다.

③ 행복감은 ‘내가 괜찮은 상태라는 것을 지속적으로 느끼는 것’

기계처럼 일하고 성과가 없으면 ‘나’도 없는 사람, 지속가능하지 않다

성과관리는 조직의 숙제이지만 그 성과를 만드는 것은 사람이다. 잘 되는 조직은 계속 사람 중심일 수밖에 없다. 나다움 교육은 사람이 행복하게 일할 수 있는 토양을 만들어주는 것은 놓칠 수 없다는 것이다. Team Ship도 매우 중요하고, 퍼포먼스를 내기 위해서는 내부 화합이 필요하다. ‘어울림’이란 표현을 한다. 타인의 기분을 맞추기 위한 것은 좋은 관계 유지나 일의 성과가 난다고 하더라도 나에게 유익이 온 것은 하나도 없다고 생각하기 때문에 그에게 더 기대하긴 쉽지 않다. 성과를 잘 내기 위해서는 조직이 사람에 집중해야 한다. 서울시 인재개발원, 인천시 육성재단 등 전국 각지 다양한 공기관과 포스코 등 대기업, 많은 중소기업도 이 실질적 필요에 의해 나다움에듀컴퍼니와 함께해왔다. ‘마음경영’ 수업을 하기도 하지만 근본은 ‘나다움 찾기’다. 행복은 결과물일 수도 있지만, ‘행복감’은 내가 괜찮은 상태라는 것을 지속적으로 느끼는 것으로, 그 행복감을 꾸준히 느끼면서 일하는 인재와 기계처럼 성과를 내주고 그 성과가 없으면 나는 Nothing이란 불안감으로 일하는 사람이 있을 때, 모든 것이 끝나고 같은 회사에서 일했지만 누가 더 괜찮은 삶을 살았다고 할 수 있을까? 바쁘고 삭막하고 경쟁이 심할수록 놓치는 부분이라서 재점검하는 계기가 필요하고, 모든 열정도 배려도 타인이 아니라 나를 위해서라는 초점의 변화는 사람의 변화를 이루는 것을 교육할 때마다 체감한다.

성악 전공한 음악도, ‘나’를 찾아 성인교육(평생교육)에 빠지다

대학에서 성악을, 이후 음악치료를, 석사과정에서 평생교육을, 박사과정에서 교육학(세부전공 HRD)을 공부해온 백정선 대표는 2009년 나다움에듀컴퍼니를 자신에 대한 물음에서 시작했다. 사람에 따라, 상황에 따라 달라지는 나는 누구인가, 평생 나를 알 수 없을 것 같다는 생각에서 시작했다. ‘일을 할 때 나는 행복한가’라는 질문에 많은 사람들도 당시 백정선 대표와 마찬가지로 ‘그런 것 같지는 않다. 일이니까 하는 것이다’라는 생각은 같았다. 그렇다면 이 상태로 평생을 직장에 몸담으면서 행복하지도 않고 내가 없는 상태로 60~70세까지 산다면 어떨까라는 의문에서 시작한 ‘나다움 찾기’ 활동은 현재 한국야쿠르트, 포스코, 충북평생교육공무원교육, 고용노동부, 화성시, 수원시, 부산은행, 삼성카드, 광주소방학교, 서울시 인재개발원, 서울여대, 한국보건복지인력개발원, 건국대 미래지식교육원, 명지대, 한국외대, 장안대 등 학교와 기업, 기관, 정부부처에 이르기까지 수많은 교육을 진행한 독창적인 교육 섹터를 확립했다. 그는 나다움에듀컴퍼니 이전에 건국대 신경정신과에서 일했던 적이 있다. 우울증 환우들을 많이 만났는데, 공통적인 특징이 웃고 싶을 때 웃지 못하고, 울고 싶을 때 울지 못하고, 화가 날 때 화를 내지 못하는 감정적으로 학습된 무력감과 저하된 관계효능감이었다. 화목한 가정에서 부모님의 사랑을 듬뿍 받고 자란 백정선 대표의 ‘감전형 행복감’은 이들에게 보약이었고, 이후 공부를 계속하며 강의를 하게 되었을 때도 교육장에서 유치한 것 같지만 사소한 사회적 상호작용을 트레이닝하면서, 행복한 나를 만들어갔던 과정을 전국 각지, 각계각층 엄청난 인구의 교육생들과 나누게 된다.

‘유치하고 Fun-Fun하게!’ 가 쌓여 업적보다 빛나는 성공 라이프 만든다

“일상에서 동료에게 활짝 웃어주는 행동, 어색할 수 있지만 칭찬을 건네는 말, 말없이 있을 수도 있지만 의미 없는 말이라도 건네는 행동, 이런 모든 ‘유치한’ 순간들이 쌓여서 그 어떤 생의 업적보다 빛나는 성공한 인생을 만든다. 하지만 누군가가 좋으라고 하는 것은 한계가 있기 때문에 이렇게 했을 때 내가 좋은 것이 더 중요하고, 그로써 옆 사람도 행복하다면 플러스 알파인 것이다. 한국형 인재들이 특이하게도 관계성이 너무 어색하다. 세대의 문제도 있고, 그런 트레이닝에 노출되어 본 적이 없기 때문인 것 같다. 구체적인 상호작용의 스킬과 기본적 마음 근육이 연습이 안 되어 있는 것 같다. 이것이 한두 사람의 문제라면 개인차의 문제지만, 전사 수천 명이 움직이는 거대한 기류의 조직문화가 특유의 한국적 어색함과 서로에게 이상함, 함께 있는 공간에서 못 견딤, 결핍된 Social Interaction으로 굳어져 있다면 경영상의 문제가 된다.” 

불편해도 시도해보고 나를 체크하는 훈련이 나를 바꾼다

세계 최대의 HRD축제인 ASTD에서는 최근 Sprit 이슈가 새삼 부각되었는데, 백정선 대표는 ‘나다움’과 영성이 일치하는 부분이 있다고 한다. 그 때문에 ‘나다움 찾기’ 교육도 어떤 개선 노력을 시켜보고 실습으로 우선 경험을 해본 다음 내가 어떻게 느껴지는지, 내 안의 불편함과 어색함을 스스로 체크해보도록 한다. 체감하고 각인하게 되면 사람이 변하기 때문이다. 의외로 많은 인구가 너무 오랜 삶을 살면서도 평소에 거의 해본 적이 별로 없어서 타인을 칭찬해주는 프로그램조차도 우선은 칭찬하기 위해 무엇을 칭찬해야 할지 생각해내는 것, 찾는 것을 못한다. 어떤 50대 남성은 상대방에게 ‘머리가 참 크네요.’라고 말한다. ‘들어있는 것이 많아서’라고 받은 사람이 수습해주긴 했지만 이런 상황은 수도 없이 연출된다. ‘칭찬 주거니 받거니 시작!’ 해보면 교육생들은 이 사소한 인터액션조차도 당황하면서 긴장하고 가슴부터 벌렁벌렁 뛴다. 칭찬을 듣는 것을 못하는 사람도 많다. ‘예쁘네요’라고 말하면 ‘고맙습니다’가 아니라 사색이 되면서 ‘아니’라고 강력하게 반박한다. 

무거운 조직 문화 속으로…‘행복 스타일’ 하이퍼포머 만드는 이유

“정답이 있는 것은 아니지만 인생의 시간을 거의 다 보내는 직장에서 괜찮은 기분으로 마음을 챙기는 연습은 중요하다. 책상에 꽃이나 사진을 놓아두고 마음이 아래로 무겁게 내려갈 때마다 보면서 느끼면서 마음을 단도리하는 것, 나 자신에게 해줄 수 있는 그런 환경을 작지만 하나씩 만들어보는 것, 익숙하지 않다면 우선 내가 듣고 싶은 칭찬을 상대방에게 해주는 것, 파워풀하고 긍정적인 호감형 리더나 CEO가 있는 행운의 직장인이라면 그(녀)를 따라해보는 것부터 할 수 있다. 모델링 효과도 학습에 매우 크기 때문이다. 교육에서는 이 사소하고 유치한 것들을 직접 해보고 나서, 내 기분이 어떤지 체크한다. 익숙하지 않아서 어색하다는 분들은 있어도, 이렇게 상호작용하고 프로그램을 통해 노력해봤을 때 감정이 상하거나 기분이 더 나빠지는 경우는 거의 있을 수가 없다. 대전 IT기업 등으로 수업을 가면 난감할 때도 있다. 사람들이 아이컨택을 하지 않고(못하고), 통화하는 것도 힘들어하고 기계만 상대해왔다. 계속 행복 자극에 노출되도록 수업을 하는데 그것도 처음에는 힘들어한다. 그러나 나다움 찾기 과정은 자기화될 때까지 10주 이상 장기적으로 수업하면 100%사람이 변한다. 단기 교육으로는 이니셔티브와 끌어당김이 될 수는 있겠지만, 자기 안에 녹아들 정도로 충분히 내재화하고 연습할 시간이 부족할 때도 있다. 포스코의 감사나눔운동은 이미 유명하다. 3년을 전사적으로 사옥 어디에나 감사한 이유를 문구로 붙여놓고, 개인들이 약간 의지를 투입해 감사하는 습관, 감사일기를 적는 전사운동을 하니 지금은 진심으로 감사한 점을 자연스럽게 사람들이 적고 있다. 이런 것들은 한국 직장인에게 누구나 조금은 연습이 필요하다고 본다.”

행복은 연습이다, 일상의 마일리지를 쌓으라

백정선 대표는 전국을 교육하면서 매번 성인교육이 커버할 수 없는 어릴 때 형성된 성격을 고민한다. 향후 초등학교 교사 교육, 부모교육에도 집중해 볼 생각이다. 그는 대기업이 인성에도 교육투자를 많이 하는 만큼, 진피층은 아니더라도 노출이 많이 있었던 만큼, 교육이 없었던 것보다는 상당히 나아진 모습을 발견한다. 개인별 일부담이 더 심한 국내 99%의 중소기업에 ‘나다움 찾기’를 전파하고 있고, ‘나’를 중심에 둔 ‘나다움’ 인재들은 생의 마일리지를 주변에 적립하는 것이라고 말한다. 아무도 안 들어주는 이야기를 경청해 줄 수 있는 동료나 상사가 되도록 할 때 상대방은 결정적인 순간에 팔로우십을 꺼내들게 된다는 조언도 아끼지 않는다. 이는 무형의 자산이 되어 일하는 행복을 유지시킨다. 실제 생활에서 할 수 있는 아주 구체적인 기법들을 트레이닝하는 ‘나다움’ 교육은 우선 백정선 대표 자신이 가장 행복하다. 석사, 박사 과정의 동료들이 함께하는 나다움에듀컴퍼니는 교육을 맡았을 때 강의 실력보다 더 중요한 것이 행복도 체크로, 옥스퍼드 행복 설문지를 통해 나의 괜찮은 상태가 어느 정도인지 체크해본 뒤 강의를 진행할 수 있다. 교육생도 마찬가지여서, 마음의 수용성과 바운더리가 넓어서 자존감과 평화가 있는 사람은 타인 수용력이 높고, 나다움에듀컴퍼니의 모든 교육은 소통, 힐링, 셀프리더십, 조직에서 인기가 많은 ‘마음경영’, 모든 것이 ‘나다움’으로 집약된다. 새삼 비리더 계층에서는 호감형 인재, 리더 계층은 진정성 리더십(Authentic Leadership)이 이슈가 되고 있지만, 백정선 대표는 ‘자기성찰지능’ 이전에 ‘자기수용성’이 이 모든 것을 가능하게 하는 기본 토양임을 강조했다.